Pastaruoju metu daug kalbama ir rašoma apie įsitraukimo naudą organizacijose. Įsitraukę darbuotojai dirba daugiau, pasiekia geresnių rezultatų, daugiau prisideda prie bendros organizacijos sėkmės.

Kas yra įsitraukimas? Atrodo, trivialus klausimas, tačiau įsitraukimas reiškia skirtingus dalykus skirtingame kontekste. Tai, kas skatina įsitraukimą vienoje organizacijoje, nebūtinai suveiks kitoje.

Įsitraukimas turi tris dedamąsias – pasitenkinimą, motyvaciją ir efektyvumą, kurios visos turi būti išreikštos. Pats įsitraukimas gali kisti bėgant laikui ir būti skirtingo intensyvumo. Jis gali būti siejamas su skirtingais dalykais: pačiu darbu, tiesioginiu vadovu, kolegomis, organizacija ar kitais jos dalininkais, tame tarpe ir klientais.

Stipriausiai išsitraukimas susijęs su pačiu darbu. Tačiau tyrimo autorė skiria dvi įsitraukimo rūšis – emocinį ir transakcinį įsitraukimą.

Emocinis įsitraukimas atsiranda tuomet, kai žmonės susitapatina su atliekamu darbu, nori dirbti gerai, prisideda prie bendrovės tikslų siekimo. Paprastai tokių žmonių asmeniniai tikslai sutampa su organizacijos tikslais ir vertybėmis, jie investuoja tiek jausmus, tiek pastangas darbe.

Transakcinis įsitraukimas atsiranda tuomet, kai žmogus pripažįsta abipusę partnerystę su darbdaviu ir savo laiko ir pastangų investiciją sieja su atlygiu. Tokie žmonės gali pritarti kompanijos tikslams, kol jie nesikerta su jų asmeniniais prioritetais, nors ir netiki jais.

Taigi, transakcinis įsitraukimas reiškia silpnesnę emocinę darbuotojo priklausomybę nuo darbo ar darbdavio.

Apie tai, kokias ilgalaikes pasekmes turi skirtingi įsitraukimo būdai ir kaip skatinti įsitraukimą,

skaitykite: Angela Baron (2012) What do engagement measures really mean?  Strategic HR Review, Vol. 12 Iss: 1.

Apžvalgą parengė Karolina Zelbienė, 2012 m. spalis.