Rubriką rengia Rimantas Stanevičius, PVPA valdybos pirmininkas, advokatų kontoros „Ellex Valiūnas ir partneriai“ darbo teisės advokatas.
Sveiki, mielieji,
Šįkart atsakome į 2 užduotus klausimus.
Noriu pasitikslinti dėl dokumentų vertimo į lietuvių kalbą. Esame tarptautinė kompanija, tad daugelis dokumentų (pvz. konfidencialumo sutartis, susitarimai ar panašiai) aukšto lygio pareigybėms gaunami anglų kalba, su kuriais darbuotojai supažindinami. Ar yra privaloma pateikiant dokumentą darbuotojui susipažinimui išversti jį į lietuvių kalbą? Ar galima supažindinti su anglišku dokumentu? Darbuotojas anglų kalba ir supranta.
Formaliai dokumentų vertimas į lietuvių kalbą yra privalomas, tačiau suprantame, jog ne visada šį reikalavimą išpildyti lengva. Tad tarpinis sprendimas galėtų būti taip vadinama „darbo“ kalbos politika. Šiame dokumente be kitų dalykų, nurodoma, kad darbuotojai priimami į darbą su atitinkamu anglų kalbos žinių lygiu. Tad preziumuojama, kad jie šia kalba išreikštą informaciją supranta. Atitinkamai, jei vis tik darbuotojas nesuprastų bet kokios vidaus tvarkos ar kito dokumento užsienio kalba, apie tai jis turėtų informuoti darbdavį prieš patvirtindamas susipažinimą su aptariamu dokumentu.
Būtina paminėti, kad tai nėra absoliutus sprendimas – jis nepanaikina aukščiau minėto reikalavimo dėl lietuvių kalbos. Tad vietos ginčams lieka. Todėl svarbiausius dokumentus, tokius kaip konfidencialumo sutartys ar kiti susitarimai, rekomenduojama turėti dvikalbius, kad nekiltų neaiškumų dėl sutarčių nuostatų turinio reikšmės.
Sveiki, direktoriaus įsakymu įmonės darbuotojai dirba iš namų. Vienas iš darbuotojų informavo, kad išvyksta į užsienį ir 5 savaites dirbs iš ten. Ar darbdavys turi kažkaip įforminti, kad darbuotojas dirba ne iš Lietuvos?
Atsakant į šį klausimą norisi akcentuoti kelis aspektus:
- Paprastai, bent jau formaliai žiūrint, darbdavys nebūtinai turi automatiškai sutikti, kad darbuotojas dirbs iš užsienio, jeigu yra susitarta, kad darbuotojas dirbs konkrečiu adresu Lietuvoje. Žinoma, praktikoje pasitaiko ir tokių susitarimų, kai nuotolinio darbo vietos pasirinkimas paliekamas išimtinai darbuotojui (t.y. adresas nėra fiksuojamas). Pastaruoju atveju papildomas įforminimas nėra tiesiogiai būtinas.
- Taikant minėtą darbo funkcijų atlikimo vietos lankstumą, reiktų susitarti dėl papildomos rizikos ir atsakomybės klausimų. Pavyzdžiui: darbuotojas prisiima atsakomybę už galimas saugos/sveikatos rizikas, taip pat rizikas, susijusias su galimomis mokestinėmis pasekmėmis, migraciniais reikalavimais, sveikatos draudimu, t.t.
- Kitas dalykas, svarstytinas tokiu atveju – darbdavys galėtų pats įsivertinti, ar darbuotojo nuotolinis darbas nesukels jam neigiamų pasekmių, pavyzdžiui, ar nebus sukuriama nuolatinė buveinė kitoje šalyje, ar nėra susitarimų su klientais, iš kur teikiamos paslaugos ir pan.
Jeigu norėtumėte daugiau sužinoti apie nuotolinį darbą ir jo keliamus teisinius iššūkius, maloniai kviečiame prisijungti prie renginio, kuris vyks kovo 17 d. (informacija pvpa.lt bus paskelbta artimiausiu metu)
Tikimės, kad šie atsakymai jums bus naudingi ir toliau laukiame Jūsų klausimų>>
