Rubriką rengia Rimantas Stanevičius, PVPA valdybos pirmininkas, advokatų kontoros „Ellex Valiūnas ir partneriai“ darbo teisės advokatas.
Sveiki, kaip paprastai sugrįžtame pas Jus su nuolatine „Klausk teisininko“ rubrika. Pateikiame atsakymus į Jūsų klausimus, o taip pat dalinamės santrauka reguliavimo, susijusio su prastovomis bei už jas taikomomis subsidijomis.
Turime darbuotojus, kurie atsako už verslą Latvijoje, Estijoje ir Lietuvoje Labai dažnai keliauja.
Klausimas: ar galime darbo sutartyje nurodyti kompensaciją už kilnojamąjį darbo pobūdį ir tuomet nemokėti dienpinigių Latvijoje, Estijoje ir kai darbuotojas keliauja po Lietuvą (daugiau nei vieną dieną)? Sutartyje tai būtų įrašyta taip:
Kompensuojant kilnojamo darbo pobūdį, darbdavys darbuotojui moka kiekvieną mėnesį kompensaciją (be mokesčių) 200 eurų (du šimtai eurų).
Ar turime rašyti įsakymus dėl komandiruočių su nuline išmokos suma?
Ar reikia išvykas žymėti darbo laiko apskaitos žiniaraštyje?
Atsakant į Jūsų klausimus – taip galima susitarti ir tokiu atveju komandiruočių įsakymų forminti nereikia. Įsakymas gali būti reikalingas nebent dėl tų komandiruočių, kurios nepatenka į sutartą kilnojamojo darbo apimtį. Dėl kelionių žymėjimo: kadangi gali būti svarbu pagrįsti, kiek laiko darbuotojas praleido keliaudamas, geriau tai fiksuoti.
Kas dar gali būti svarbu? Darbuotojams, kurių darbas (ne mažiau kaip pusė viso darbo laiko per metus) yra kilnojamo pobūdžio, priklauso dvi papildomos darbo dienos atostogų.
Ar gali darbuotojas atisakyti eiti kasmetinių nepertraukiamų 10 d. d. atostogų? Jeigu taip, ar tai turi būti raštiška? Gal galite pateikti tokio prašymo pavyzdį?
Jei teisingai suprantame klausimą, teiraujatės, ar darbuotojas savo kasmetines atostogas gali išnaudoti trumpesnėmis dalimis nei 10 d. d. Atsakymas neigiamas – viena atostogų dalis turi būti ne trumpesnė kaip 10 d. d. ir šiuo atveju galimybės nukrypti nuo reguliavimo įstatymas nepalieka. Antra vertus, jei Jūs klausiate, ar darbdavys gali priversti darbuotoją eiti minėtų atostogų konkrečiu metu, – atsakymas taip pat neigiamas. Atostogos suteikiamos pagal grafiką, šalių susitarimu ar darbuotojo prašymu.
Subsidijavimo tvarka pagal Užimtumo įstatymą;
- Subsidijų dydžiai: dydis apskaičiuojamas procentais nuo užimtam asmeniui priskaičiuoto darbo užmokesčio ir darbdavio pasirinkimu, sudaro 70procentų apskaičiuotų lėšų, bet ne daugiau kaip 1,5 Vyriausybės patvirtintos MMA dydžio (šiuo metu – ne daugiau nei 910,5 eurai bruto) arba 90 procentų apskaičiuotų lėšų, bet ne daugiau kaip Vyriausybės patvirtinta MMA (bet ne daugiau nei 607 eurai bruto).
- Subsidijos gavimas / dokumentų pateikimo terminai: dėl subsidijos skyrimo reikia kreiptis į Užimtumo tarnybos Klientų aptarnavimo departamentą, kurio veiklos teritorijoje registruota darbdavio buveinė. Kreiptis galima pateikiant reikalingus dokumentus (kaip nurodyta žemiau) elektroniniu paštu į Klientų aptarnavimo departamentus, pasirašius elektroniniu parašu arba siunčiant paštu į artimiausią Klientų aptarnavimo skyrių, kurio teritorijoje įmonė yra Pirmą kartą kreipiantis – reikia kreiptis/pateikti dokumentus iki einamojo mėnesio pabaigos, kitus kartus – iki mėnesio 15 dienos imtinai.
- Subsidijos mokėjimo terminas: mokama kol tęsiasi ekstremali situacija ar karantinas, arba jeigu atsiranda sąlygos jai panaikinti, pvz.: jeigu VDI nustato, kad darbuotojas jam paskelbtos prastovos metu atlikto darbo funkcijas.
- Įsipareigojimai darbdaviams: darbdaviai, pasinaudoję subsidijomis, turės išlaikyti ne mažiau nei 50 proc. darbo vietų bent 3 mėn. nuo subsidijos mokėjimo pabaigos. Manytina, kad turėtų būti skaičiuojama nuo subsidijuojamų darbo vietų. Taip pat, prastovos metu darbuotojas negali dirbti, nes kitaip subsidijos mokėjimas bus nutrauktas. Jeigu per tris mėnesius nuo subsidijos pabaigos mokėjimo darbdavys atleistų daugiau kaip 50% darbuotojų, kuriems buvo paskelbta prastova ir už juos mokama subsidija (išskyrus atleistus pagal Darbo kodeksą darbo sutarties šalims susitarus dėl išbandymo, darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių ar dėl svarbių priežasčių, darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės bei nesant darbo sutarties šalių valios, ar dėl darbuotojo mirties) dalyvauti remiamojo įdarbinimo, darbo vietų steigimo (pritaikymo) subsidijavimo, vietinių užimtumo iniciatyvų projektų įgyvendinimo priemonėse darbdavys galėtų ne anksčiau kaip po 12 mėnesių nuo subsidijos mokėjimo pabaigos.
Prastovos paskelbimo sąlygos pagal naująjį DK 47 str.
- Lietuvos Respublikos Vyriausybė paskelbia ekstremaliąją situaciją ir karantiną;
- Darbdavys dėl to negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo, nes
- dėl darbo organizavimo ypatumų nėra galimybės sulygto darbo dirbti nuotoliniu būdu; arba
- darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo.
Taigi, vadovaujantis Darbo kodekso nuostata prieš skelbiant prastovą darbdavys turėtų pabandyti pritaikyti nuotolinio darbo galimybę (jeigu tai įmanoma) arba pasiūlyti darbuotojui kitą darbą.
Be to, papildomi reikalavimai darbdaviui, susiję su prastovos skelbimu – pranešti apie tai Valstybinei darbo inspekcijai (per vieną darbo dieną nuo paskelbimo) bei draudimas reikalauti, kad darbuotojas atvyktų į darbovietę.
Iškilus poreikiui prastovą skelbti tik daliai darbuotojų – specialaus reguliavimo nėra. Svarbu, vengti diskriminacinių praktikų, kad nebūtų taip, kad vieni darbuotojai nuolat dirba, o kiti nuolat yra prastovoje.
Prastovos sąrašų tikslinimas kai duomenys teikiami VDI.
Dėl duomenų tikslinimo tam tikrų aspektų yra pasisakiusi pati VDI, pateikdama informaciją pranešimo apie paskelbtą prastovą pildymo formoje. VDI nurodo, kad apie paskelbtą prastovą pranešimą reikia pateikti tik vieną kartą (išskyrus atvejus kada teikiama informacija apie skirtingus darbuotojams (pvz., gamybos darbuotojai ir vadybininkai) nustatytus prastovų laikotarpius). Nereikia pakartotinai teikti informacijos, jei darbuotojas, kuriam paskelbta prastova, pasinaudoja atostogomis ar jam suteikiamas nedarbingumo pažymėjimas. Iš naujo informuoti VDI reikėtų tokiu atveju, jei daugumai darbuotojų prastova būtų atšaukta, tačiau keliems darbuotojams ji dar galiotų.
Ar prastovos laikotarpis turės įtakos darbo stažui?
Kadangi prastovos laikotarpis, remiantis Darbo kodekso 111 straipsniu, yra laikomas taip pat darbo laiku, tai darbo stažui tai jokios neigiamos įtakos neturėtų turėti. Esant darbuotojui prastovoje, bus laikoma, kad darbuotojas ir toliau nepertraukiamai dirba.
Ar prastovos laikotarpis turės įtakos pensijos išmokos dydžiui?
Kadangi prastovos laikas yra laikomas darbo laiku, o už jį mokamas ir darbo užmokestis, tai šiuo atveju prastovos laikotarpis taip pat patenka ne tik į darbuotojo socialinio draudimo stažą, tačiau ir laikoma draudžiamosiomis pajamomis. Aišku, atsižvelgiant į tai, kad prastovos laikotarpiu darbuotojo gaunamas darbo užmokestis yra mažesnis nei įprastai, tai prastova gali paveikti darbuotojo apskaitos vienetų, skirtų nustatyti pensijos dydį, skaičių. Tačiau atsižvelgiant į tai, kad prastovoje darbuotojai bus ganėtinai trumpą laiką lyginant su visu pensijos skaičiavimo periodu, tai šiuo atveju tas skirtumas neturėtų būti ženklus.
Esančiam bandomajam laikotarpyje darbuotojui suforminus prastovą ar prasitęs bandomasis tam prastovos laikui?
Remiantis DK 36 str. 2 d., kuri nustato, kad į išbandymo terminą neįskaitant laiko, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikino nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių. Nors šiuo specifiniu kausimu teismų praktikos nėra, todėl esant galimybei – geriau neeksperimentuoti, manytina, kad prastova galėtų būti laikoma tokia priežastimi, nes jos metu darbuotojas nevykdo funkcijų, todėl nė viena iš darbo santykių šalių negali patikrinti, ar darbuotojas/ darbas yra tinkamas.
Ar atostoginių vidurkiui prastovos laikotarpis turės įtakos einat atostogaut po prastovos?
Ne, prastovos laikas ir apmokėjimas už jį nepatenka į vidutinį darbo užmokesčio skaičiavimą atostogų tikslais.
