Rubriką parengė Rimantas Stanevičius, PVPA valdybos pirmininkas, advokatų kontoros Valiunas Ellex darbo teisės advokatas. 

 Naujas DK – beveik atidėtas

Nors teisės akto, kuris patvirtintų naujojo DK įsigaliojimo atidėjimą dar nėra, tačiau visos gairės rodo, kad jis bus. Taigi, jei kryptis nepasikeis (o taip šiame „projekte“ jau yra buvę, bet turbūt ne šį kartą), DK įsigaliojimas bus nukeltas bent iki 2017-07-01.

Ką tai reiškia kiekvienam iš mūsų:

1. Ruošimasis jo įsigaliojimui nuo naujųjų metų netenka prasmės (toliau gyvensime pagal seną DK, nors jau buvome bepradedą įsijausti );
2. DK atidėjimo leitmotyvas – „kodeksas bus taisomas“. Tad dabar paskelbtas tekstas nustoja būti galutiniu, todėl gilinimąsi į jį galime atidėti (bent iki tol, kol taisymo apimtis nėra žinoma).
3. Tačiau čia galima išspausti naudos. Naujo DK klaidingas startas atskleidė, kurie jo įgyvendinimo aspektai jautriausi kiekvieno iš mūsų įmonei. Tad darant prielaidą, kad pats modelis esmingai nesikeis (tai tik prielaida), neplanuotai atsiradusį pusmetį galima išnaudoti jautrių zonų sutvarkymui, pavyzdžiui:
   1. daugumos darbuotojų vertinimu be konkurencijos „jautriausios“ temos vietą užėmė atostogos ir jų perskaičiavimas. Labai aiškiai pamatėme, kad, priklausomai nuo darbdavio taikytos atostogų politikos, realus žmogaus atostogų skaičius skiriasi (su savaitgaliais, be savaitgalių ir t. t.). Tad šis impulsas gali būti puiki proga susitvarkyti savo atostogų procesus net nelaukiant naujo DK (ar aiškiai pasakant, kad mes visus / dalį savaitgalių leidžiame pridėti prie atostogų arba neleidžiame – svarbiausia žinutės aiškumas). Jei ši mintis rezonuoja, – aš net paakinčiau nesieti jos realizavimo su naujo DK įsigaliojimu (o jei dar kartą atidės?).
   2. Žiūrint į darbdaviams aktualiausias temas, ko gero, pirmautų atlygio sistema su reikalavimu išviešinti darbuotojų kategorijas pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei jų darbo užmokesčio dydžius (min / max). Nespėliojant, ar šis reikalavimas išliks, ar ne (greičiau taip, nei ne), dabar yra tinkamas laikas pasidaryti vidinį auditą ir įsivertinti, kiek mūsų įmonės faktiškai taikoma sistema atitinka naują koncepciją (atlygio skaidrumas, vienodumas ir t.t.), ir ar ją reiktų koreguoti.
   3. Visos kitos DK naujienos, jei jos mums pasirodė sunkiai įgyvendinamos – kodėl gi nepabandžius jų prisijaukinti iki kito įsigaliojimo. Man asmeniškai šiame kontekste labai norisi paliesti lygių galimybių temą (neišskiriant pareigos užtikrinti priekabiavimo ir kitų psichologinių rizikos faktorių prevenciją). Tai labai koreliuoja su neseniai PVPA apskrito stalo diskusijoje aptarta įvairovės ir įtraukties (angl.„diversity an inclusion“) tema. Kadangi buvo nutarta prie jos sugrįžti kitų metų PVPA renginiuose – dabar labai nesiplėsiu. Tačiau jei kam ši tema taip pat rezonuoja – būčiau labai dėkingas už pasidalinimą bet kokiomis įžvalgomis. Ypatingai  – sėkmės istorijomis iš serijos „įvedėme tokią procedūrą (pavyzdžiui., vertybių „penkiaminutę“), ko pasėkoje įvyko pokytis ir vadovai pradėjo atidžiau stebėti savo ir kolegų elgesį per pagarbos / „Ne patyčioms“ filtrą.

Tiek naujojo DK tema, o mes toliau džiaugiamės įgyjančia pagreitį rubrika – „Klausk teisininko“. Pateikiame atsakymus į pagrindinius per mėnesį surinktus klausimus.

Dėl dabartinio DK normos, kad šiurkščiu pažeidimu laikomi kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka (panaši norma, beje, lieka ir naujam DK):

1. Kas tie „kiti nusižengimai“? – Bet kas, jei tik sugebėsime įrodyti, kad tai šiurkštu.
2. O kada galėsime tai įrodyti? – vieningo kriterijų sąrašo nėra, o pavyzdžiai, kad ir tokie:
   1. finansinės pasekmės (pavyzdžiui, kad dėl tokio pažeidimo netekome / neuždirbome / mums kainavo – X EUR)
   2. pasekmės veiklai (pavyzdžiui, kad dėl tokio pažeidimo dalis įmonės / daug žmonių negalėjo dirbti savo darbo)
   3. jei pasekmių ir nėra – rizika, kad jos kils / galėjo kilti – labai didelė
   4. ir t.t. panašia dvasia.
3. O galima daugiau konkretumo? – Galima. Į darbo tvarkos taisykles, taip vadinamą „handbook‘ą“ ar panašų dokumentą imame ir įsirašome, kad mūsų įmonėje šiurkščiu pažeidimu taip pat bus laikoma šitas šitas va ir va kas. Kuo konkrečiau parašysime (ne tiesiog „rizikos sukėlimas“ arba „šiurkštus aplaidumas“, o pavyzdžiui., tokių vienos ar kitos procedūros punktų nesilaikymas (preziumuojant, kad šie punktai saugo nuo atitinkamos rizikos ir pan.), tuo ginčo atveju bus geriau. Žinoma, jei įrašysime akivaizdžiai ne šiurkščius pažeidimus, tai ginčo atveju nepadės.
4. Ko dar nepamiršti? – Nuoseklumo. Jei pusei darbuotojų leisime elgtis vienu ar kitu būdu, o kitą pusę norėsime už tą patį elgesį atleisti (net labai detaliai įsirašę, kad tai labai labai šiurkštu) – tikėtina, kad teismas mumis nepatikės.

Darbo teisės dokumentų (konkrečiai atostogų prašymų / įsakymų) migracija į e-erdvę  kitose Baltijos šalyse (LV, EE).

Ar OK? – Irgi OK kaip ir LT.

Ar yra nacionalinės specifikos? – Kaip ir visur. EE, pavyzdžiui, daug griežtesni reikalavimai dėl atostogų grafiko sudarymo, kas LT praktiškai yra tapę mirusia norma ir pan.

KLAUSK TEISININKO