Rubriką parengė Rimantas Stanevičius, PVPA valdybos pirmininkas, advokatų kontoros Valiunas Ellex darbo teisės advokatas. 

Naujas DK – ką gali būti pravartu padaryti iki naujų metų

Prieš lendant į detales, norėtųsi uždėti akcentą ant rubrikos žodžių „gali būti pravartu“. Akcento esmė, jei to nepasidarysime iki naujų metų, sausio 1 d. vis tiek ateis, gyvensim kaip gyvenome, dirbsim kaip dirbome. Tiesiog norisi truputį nuimti ažiotažą nuo šios temos. Kodėl visgi geriau pasidaryti negu nepasidaryti, nes tam tikra prasme to nepadarius tai gali būti traktuojama kaip formalus įstatymo pažeidimas. Beje, jei turite darbo tarybas / profesines sąjungas, reikėtų šiuos dokumentus derintis ir su jais. Kadangi mažai tikėtina, kad VDI puls atlikti tikrinimus nuo pat DK įsigaliojimo dienos, bet kurio toliau aptarto veiksmo atlikimas kitų metų pradžioje, greičiausiai didelių bėdų sukelti neturėtų. Žinoma, jei netikėtai iškiltų konkretaus ginčo situacija, su juo susijusio dokumento neturėjimas galėtų būti aiškinamas darbdavio nenaudai.

Taigi apie esmę:

Atostogų perskaičiavimas

1. Kam taikoma – visoms įmonėms.
   1. Veiksmas – Kasmetinių atostogų perskaičiavimas iš kalendorinių dienų į darbo dienas. Už kiekvienas septynias kalendorines dienas atostogų skaičiuojant penkias darbo dienas atostogų (jeigu dirbama penkias dienas per savaitę) arba šešias darbo dienas už kiekvienas septynias dienas (jeigu dirbama šešias dienas per savaitę).
   2. Kaip/ar įforminti? Įstatymas tiesmukiškai nereikalauja kaip nors formalizuoti šį perskaičiavimą. Tačiau įvertinant, kiek ažiotažo ši tema sukelia viešoje erdvėje, tą gali būti pravartu atlikti. Kartu ne paskutinėje vietoje lieka komunikacija su darbuotojais, kaip tai juos palies, ar planuojamos kokios nors lengvatos ir t.t. Vienas iš būdų, kaip tai galima padaryti – su kiekvienu darbuotoju pasirašyti dokumentą atspindintį, kiek kalendorinių dienų už atitinkamus laikotarpius yra sukaupta ir kokie darbo dienų skaičiai jas atitinka. Jei dvišalio dokumento pasirašymas per sudėtingas, tai gali būti darbdavio paruoštas vienašalis dokumentas įteikiamas darbuotojui nurodant terminą, per kurį yra laukiama grįžtamojo ryšio / klausimų, jei tokių būtų. Pasirinkus atlikti tokį veiksmą, svarbu atspindėti už kokius darbo metus yra susikaupusios aptariamos atostogos.
   3. Jei nespėjam iki naujų? Nieko neatsitinka. Kaip minėta, šio perskaičiavimo formalizuoti įstatymas nereikalauja. Į jį tiesiog būtina atsižvelgti skiriant atostogas. Antra vertus, dėl jau minėto dėmesio šiai temai (tame tarpe ir iš darbuotojų pusės), neperskaičiavimas gali kelti netikrumą, o ilgalaikėje perspektyvoje – riziką ginčo dėl tikslaus atostogų likučio.
   4. Papildomi klausimai?
      1. Ką daryti su gaunamom nepilnom darbo dienom (pvz. 5,1)? Skubėti apvalinti į didesnę pusę nebūtina, bent jau iki tol, kol šis klausimas galutinai nebus išspręstas. Nebent būtų nutarta suteikti tokią papildomą naudą darbuotojams.
      2. Jei yra tik 5 ir mažiau kalendorinių dienų, ar vis tiek reikia perskaičiuoti? Taip, nebent būtų nutarta suteikti tokią papildomą naudą darbuotojams ir 5 dienas perkelti neperskaičiuojant (t.y. „1 prie 1“). Pastaruoju atveju būtų svarbu tokią naudą taikyti visiems darbuotojams, nes kitaip gali kilti ginčas dėl nelygaus traktavimo / diskriminacijos.
      3. Ar galima konvertuoti darbuotojams „palankesniu kursu“? Žinoma. Tačiau tokiu atveju tai reikėtų formalizuoti. Kontekstas – įmonėse, kurios leidžia atostogas imti nuo pirmadienio iki penktadienio, 28 kalendorinės dienos de facto gali reikšti iki 24 darbo dienų atostogų. Tuo pačiu paminėtina, kad taip atsiradusios papildomos atostogos yra darbdavio taikoma nauda, todėl ją galima reglamentuoti lanksčiau nei atostogas.
2. Informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo bei darbuotojų stebėsenos ir kontrolės darbo vietoje tvarka
   1. Kam taikoma? Visoms įmonėms
   2. Dokumentas / turinys? Svarbiausia dalis yra kokiais būdais ir tikslais darbdavys gali stebėti darbuotojo veiklą darbe IT priemonių kontekste. Ši tvarka labai koreliuoja su darbuotojo teise į privatumą ir jo asmens duomenų apsaugą. Tad jos viena iš pagrindinių minčių – informuoti darbuotoją, kur jis neturėtų tikėtis privatumo. Beje, net įvertinant, kad IT infrastruktūra priklauso darbdaviui, tuo motyvuojant negali būti pažeidžiamas darbuotojo asmeninio susižinojimo slaptumas.
3. Darbo apmokėjimo sistemos patvirtinimas.
   1. Kam taikoma? – Darbdaviams, turintiems vidutiniškai 20 ir daugiau darbuotojų.
   2. Dokumentas / turinys? Darbo apmokėjimo sistema. Joje turėtų būti numatyta darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka. Svarbus įstatyme šiam dokumentui taikomas akcentas – ši sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais.
4. Lygių galimybių politika (tiksliau – lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemonės).
   1. Kam taikoma? Darbdaviams, turintiems daugiau kaip 50 darbuotojų.
   2. Dokumentas / turinys? Lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemonės. Naujasis DK daug dėmesio skiria šiai temai, tad toks dokumentas turėtų paaiškinti, kaip ji yra įgyvendinama konkrečioje įmonėje.
   3. Papildomi klausimai?
      1. Ką joje rašyti? Be principų atkartojimo joje galėtų būti numatyta, pvz., tvarka, kur diskriminaciją (arba mobingą) patiriantis darbuotojas turėtų kreiptis / kam pranešti, kad garantuotas konfidencialumas (kiek tai įmanoma) ir pan.
      2. Kodėl tai svarbu? Po naujo DK įsigaliojimo (įvertinant, kiek dėmesio skiriama šiai temai) galima prognozuoti ginčų šioje srityje augimą. Taigi, jei darbdavys bus patvirtinęs realų (o ne formalų) šį dokumentą, tai galimai padės sumažinti kad ir darbdavio atlygintiną neturtinę žalą darbuotojui (priteisiamą už diskriminacijos sukeltus išgyvenimus).

5.Darbuotojų asmens duomenų saugojimo politika ir jos įgyvendinimo priemonės.

1. Kam taikoma? Darbdaviams turintiems daugiau kaip 50 darbuotojų.
2. Dokumentas / turinys? Šis dokumentas turėtų atsakyti darbuotojui į kausimą, kam darbdavys naudoja jo asmens duomenis ir kaip juos saugo.

Apie ką pagalvoti ruošiantis kodekso įsigaliojimui (neprivalom, bet…)

1. Naujos darbdavio pareigos ir ką su tuo daryti. Pavyzdžiui, darbuotojų šeiminių įsipareigojimų gerbimas ir su tuo susijusi šalių komunikacija. Nors teisės aktai nereikalauja to reglamentuoti, darbdavys gali priimti atskirą tvarką, kaip teikiami su tuo susiję prašymai, prieš kiek laiko, per kiek laiko į juos darbdavys atsako ir t.t.
2. Darbo tvarkos taisyklių ir kitų vidaus dokumentų peržiūrėjimas. Tikslas – suderinti su nauju kodeksu (ypatingai, kiek tai susiję su darbo laiku, darbo apmokėjimu ir kitomis aukščiau minėtomis privalomomis tvarkomis).
3. Darbo sutarčių peržiūra.
   1. Reikia numatyti darbovietę (= konkreti įmonės veiklos vieta, kurioje dirba darbuotojas, pvz., konkretus ofisas, logistikos centras, turintis savarankišką vietą, o ne tik darbdavio registruotos buveinės adresas).
   2. Pasinaudojimas kitomis naujovėmis.

 KLAUSK TEISININKO