Darbo teisės rubrika (2017 m. sausis)

ikonos-11Rubriką parengė Rimantas Stanevičius, PVPA valdybos pirmininkas, advokatų kontoros Valiunas Ellex darbo teisės advokatas. 

Šį kartą daugiau dėmesio skirsime vienam platesniam iš Jūsų gautam klausimui. Konkrečiai – atleidimui pagal DK 129 str. (t.y. be kaltės) už netinkamą darbuotojo elgesį.  

Jei trumpai – ar galima atleisti dėl elgesio darbe ir už ką? Taip, galima, jei dėl to kenčia darbo procesas. Dažniausiai tai pasireiškia vienokiais ar kitokiais tęstiniais darbuotojo veiksmais, pavyzdžiui, bereikalingas konfliktavimas su kolegomis, įtampos kūrimas, komandinio darbo trikdymas ir t.t. Svarbu, kad visa tai ginčo atveju turės įrodyti darbdavys. Tad viso proceso metu reikia kelti klausimą, kaip mes tai galime užfiksuoti ir įrodyti (ar galėsime pasitelkti kitų darbuotojų parodymus, gal turime komunikacijos el. paštu ir t.t.).

 Tiems, kam patinka teismo kalba (pagrindiniai kriterijai):

Svarbia priežastimi laikomos aplinkybės, susijusios su darbuotojo elgesiu darbe – tai subjektyvios darbuotojo charakterio, asmeninės ir kitos savybės, kurios objektyviai pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe.

  • Darbuotojas dėl savo savybių yra netinkamas pavestam darbui atlikti. Netinkamumas pavestam darbui atlikti turėtų būti suprantamas ne tik kaip paties darbuotojo tiesioginių darbo funkcijų atlikimo kokybė, bet ir jo elgesio įtaka kitų darbuotojų darbo sąlygoms, poveikis jų darbingumui ir veiklos rezultatams, įmonės prestižui ir pan.

Kas tai per elgesys

  • nepagrįsti konfliktai su bendradarbiais, klientais;
  • elgesys, kuriantis įtampą tarp įmonės darbuotojų, psichologinio diskomforto kolektyve sukūrimas;
  • profesinės etikos reikalavimų ignoravimas;
  • paskirtų užduočių neatlikimas arba atlikimas ne laiku, peradresavimas skirtus pavedimus kitiems;
  • normalių kitų darbuotojų darbo sąlygų trikdymas, diskomfortas, turintis įtakos komandos darbo kokybei ir bendrai įmonės veiklai.

Tokių aplinkybių sąrašas nėra baigtinis. Tad, jei aukščiau aptartus kriterijus atitinka kitoks elgesys (ir mes sugebėsime tai įrodyti) – pirmyn.

Procedūra: labai panaši į atleidimą dėl struktūrinių pertvarkymų (įspėjimas, išeitinė pagal stažą ir kt.). Kas slypi už to – kaupti įrodymus ir tai ką sukaupėme įrašyti į įspėjimą dėl darbo sutarties nutraukimo (nei daugiau, nei mažiau).

  • Kodėl ne daugiau? – nes reikės įrodyti ir net mažiausia „nuo savęs“ pridėta, tačiau neįrodyta smulkmena gali sukelti teismui įtarimą, kad „medžiojam raganas (raganius)“
  • Kodėl ne mažiau? – gal ir galima mažiau, tačiau niekada nežinai, kur ta riba, kurią teismas pripažins kaip pakankamą atleidimui.
  • Kito darbo siūlymas? – Kaip ir privalomas, tačiau šiuo atveju teismai yra labiau tolerantiški, jei negalinčiam dirbti komandoje darbuotojui (ir dėl to atleidžiamam) nepasiūlysime kitos laisvos darbo vietos komandoje. Antra vertus – kaip ir atleidimo dėl struktūrinių atveju – geriau tokios laisvos vietos neturėti ir kurį laiką naujų darbuotojų nepriimti (jei įmanoma).
  • Dar kas nors? – Šis atleidimo pagrindas labiau taikomas kai yra pasikartojantis elgesys (sistema). Nes vienkartinio elgesio atveju tikėtina, kad šis pagrindas gali būti rizikingas (sunku bus įrodyti netinkamumą darbui, kurio taip ieško teismas). Tuo pačiu suprantama, kad šis pagrindas yra labai arti atleidimo dėl kaltės. Tačiau šiuo metu praktika eina ta linkme, kad jei darbdavys nusprendė eiti „be kaltės“ keliu – pirmyn, jei tik, kaip kalbėjome, sugebės įrodyti, kad darbuotojas dėl netinkamo elgesio yra netinkamas pavestam darbui.

 Gerosios praktikos:

  • Kartu su darbuotoju sudaryti planą, kaip išvengti / pakeisti tokį netinkamą elgesį, sekti, kaip jis vykdomas. Ginčo atveju tai bus įrodymas, kad pats darbuotojas pripažįsta, kad problema tikrai yra. Na ir darbdavys atrodys labiau kaip „rūpestinga(s) gimdytoja(s)“, nei kaip žiaurus visus baudžiantis despotas.
  • Turėti aprašytus tinkamus ir netinkamus elgesius. Šiuo atveju darbo tvarkos taisyklėse esanti norma, kad „darbuotojai turėtų pagarbiai elgtis vieni su kitais ir palaikyti darbingą atmosferą“ (ar ) gali būti aukso vertės.
  • Kiek tai yra įmanoma, turėti aplinkinių darbuotojų reakcijas, gal net rašytines iniciatyvas „darykite ką nors“ arba „Viskas! – arba mes, arba jie“.

Blogosios praktikos:

  • Darbuotojo persekiojimas (pvz., tik vieno žmogaus elgesio stebėjimas ir baudimas, o kitų atžvilgiu tokio elgesio toleravimas arba „parodymų keitimas“ – anksčiau toleruotos to paties darbuotojo veiklos pavertimas netoleruojama);
  • Proporcijos neišlaikymas – tai yra bandymas atleisti už smulkmenas. Atleidimas yra rimtas reikalas, todėl teismams paprastai nepatinka blusinėjimasis šioje vietoje.

Kas keisis pagal naują DK: DK įtvirtina vieną atleidimo pagrindą, artimą mūsų aptariamam – už rezultatų neapsiekimą. Nežinia, ar DK minimi „rezultatai“ apims ir minkštąsias savybes, tačiau kodėl gi ne, tuo labiau, kad šiuo metu tai atitinkanti teismų praktika jau yra. Naujas DK įneša kiek daugiau konkretumo dėl proceso (reikia sudaryti bent 2 mėnesių planą ir tik tada galima atleisti). Be šio epizodo kardinalių pokyčių bent kol kas nenusimato.

Tiek tam kartui ir klauskite toliau.ikonos-35Klausk teisininko

Pažymėti: , , ,

Narystė

Naujienlaiškis

Motivated @work

PVPA – EAPM narė