Renkantis darbuotojus kompetencijų vertinimas plačiai paplitęs. Tyrimai rodo, kad trys iš keturių JAV bei Didžiosios Britanijos kompanijų yra įsidiegę arba ruošiasi diegti kompetencijų modelį. Naudodamosi šiais modeliais organizacijos siekia padidinti objektyvumą vertinant darbuotojų sugebėjimus bei elgesį. Taip pat siekia užtikrinti, kad visoje organizacijoje būtų vienodai suprantamas gero darbo atlikimo standartas.

Tačiau šis modelis turi ir trūkumų. Atsiranda pavojus, kad dėmesio centre atsiduria ir už gerą darbą skatinamos vidutinybės, o išskirtiniai talentai lieka nepastebėti.

Todėl jau beveik dešimtmetį personalo specialistai ieško alternatyvaus metodo, kuris iš visos masės kandidatų leistų atrinkti talentus. Ernst and Young kompanija jau išbandė naująjį atrankos metodą. Vietoje to, kad atrankos metu vertintų kandidatų kompetencijas, kurios svarbios darbui, jie vertino kandidatų stipriąsias puses.

Remiantis naująja metodologija pastebėta, kad po pirmojo pokalbio atkrito 15 procentų daugiau kandidatų, o po viso įvertinimo centro buvo įdarbinta 11 procentų daugiau kandidatų nei naudojant alternatyvią kompetencijų vertinimo metodologiją. Taip pat stipriųjų pusių vertinimas palieka dalyviams geresnį įspūdį bei prisideda prie išskirtinio darbdavio įvaizdžio formavimo.

Daugiau apie stipriųjų pusių vertinimo metodologiją skaitykite „Do strengths measure up?” Strategic HR Review Issue 2, 2011.